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到底要不要辞职/换工作,看完你会有新的认识

几乎每个上班的人都有一个同感,我们每天都在等退休。面对KPI,不合作的同事,不顺心的上司,还没到退休年纪的我们每天都在想一件事,那就是辞职。一般想要辞职/换工作,都是因为现在的工作没有达到自己...

辞职 跳槽 换工作 2018-07-17

干得不爽,何时跳槽最佳?

朋友告诉我:“我跳槽了,但后悔了......”《杨澜访谈录》有一期节目《人才相对论》,节目中邀请了几个人力资源领域的大咖座谈。网友提问环节,有一个问题是“对于职场人士来说,何时跳槽最佳”。通常大...

何时跳槽 跳槽时机 2018-07-17

如何找准职业规划的支点

核心提示:在对自己进行职业生涯规划时,先要确立一个支点,这个支点就是:我为什么工作。当年比尔·盖次大学没读完就去闯荡江湖,结果以他独特的才智获得成功,显示了自身价值。比尔·盖茨的职业规划支...

职业生涯规划 职业瓶颈 就业环境 2018-07-16

过红绿灯时,你会回头看吗?

路过一个路口,你开车刚好分神,没有注意到红绿灯,你是否会有一种紧张感?此时,你会通过后视镜观察后面汽车的走向吗?假如他们跟上来了,你是否又会有轻松感?其实,这是一种“从众”心理的表现。而这...

管理 案例 企业 2018-07-16

去农村做共享经济,还是去海岛做无人经济?

去农村做共享经济,还是去海岛做无人经济?

一个以共享模式改造“空壳村”,一个招商引资开发“无人岛”。

商业模式 共享经济 消费金融 2018-07-16

“造车新势力”进退维谷,原因绝不仅仅是缺钱

“造车新势力”进退维谷,原因绝不仅仅是缺钱

本斥巨资关注的汽车市场是真的要变天?还只是一场泡沫?

工业4.0 互联网造车 新势力 2018-07-16

别人家的公司,是如何做组织结构设计的?

别人家的公司,是如何做组织结构设计的?

变化的环境下战略失败并非方向不够明确,而是组织架构和能力不能应对变化,原有的组织结构成为了阻碍企业前进的锁链。

组织架构 Google 扁平化 2018-07-16

职场浮躁期如何渡过

核心提示:2018届毕业生开始告别学校,在人生的舞台上开始了一个新角色。一家企业负责人告诉记者:“公司“90后”的新员工在进入企业的3个月内流失率非常大,可达60%—80%。”据调查,对于初入职场的毕业...

工作激情 职场浮躁 人际环境 2018-07-13

一地鸡毛后看快消B2B

一地鸡毛后看快消B2B

上半年已经死掉了数十家快消B2B。

囚徒困境 B2B 传统经销商 2018-07-13

你是采购“主角”还是被“踩够”的跑龙套?

你是采购“主角”还是被“踩够”的跑龙套?

二八法则告诉我们,不是所有的工作,价值回报都是相同的。

采购 供应商 供应链 2018-07-13

小测试!你的职场心理年龄到底有多大?

很多人觉得自己职场不顺,殊不知“情商是硬伤”,情商又可以理解为一个人的职场心理成熟度,你的职场心理年龄究竟有多大?快来测一测吧!1.在工作中你喜欢跟哪一类人共事?A.比自己更强的B.需要自己的C....

员工 求职 2018-07-13

谁拿时间换真相?评冯小刚“十问”与刘震云的“细节”

面对崔永元的追问和举报,沉默两个月的冯小刚和刘震云昨天终于先后发声回应,事态进展犹如一道道飓风引发社会强烈关注,其中隐藏的问题也逐渐浮出水面。7月11日12:30,冯小刚通过微博发表了长图,标题是...

商业 2018-07-12

AT教你一图真正看懂区块链工作原理及技术

区块链已经不知不觉中出现在生活中,正当每个人都在谈论区块链,可是很少人真正知道这个共有分布式账本技术可以做什么,未来又会如何变革再保险行业,精简后端流程。甚至有不少不同企业都在想法设法将其...

技术 人工智能 区块链 2018-07-12

在水中学游泳,在战场上学战斗

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打造一支优秀营销队伍,是企业经营工作的重中之重。

市场开拓 信念 营销团队 2018-07-12

互联网时代是否存在全新的企业竞争战略

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在极度爆炸的信息面前,心智规律及模式更加凸显其力量。

品牌发展 差异化产品 互联网 2018-07-12

销售人员恐惧心理的3种类型

Ⅰ、对自身产品和服务不了解这一点涉及到营销人员专业性的问题,对于专业知识不熟悉,推销产品时心里没底是很自然的。无法解答客户的问题,介绍产品时没有说服力,随着客户的疑问越来越多,恐惧情绪也就...

销售,恐惧心理 2018-07-11

职场说话有哪些讲究,不可大意

核心提示:职场上,我们每天和同事、领导之间难免有话要说。想知道 说什么、怎么说,什么话能说,什么话不能说。这些都应“讲究”。可以说,在职场上“说话”也是一种艺术。很多时候,有些人吃亏就是因为...

员工 2018-07-11

吃散伙饭被解雇,你支不支持老板做法?

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对员工来说是简单的聚餐,对老板来说是挑衅,实在忍无可忍。你怎么看这件事?

老板 员工 散伙饭 2018-07-11

产品创新:从B端产品向C端产品靠拢!

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对于众多传统快销品企业而言,B端千军万马,C端几乎处于无人区。

转型 战略 创新 2018-07-11

战略规划核心主题与参与要素

由于企业确定了未来一定时期内的发展战略规划目标,可以使企业的各级人员都能够知晓企业的共同目标,进而可以增强企业的凝聚力和向心力。下面就由小编为大家介绍一下战略规划核心主题与参与要素主要有哪...

战略规划 企业发展战略 分析阶段任务 2018-07-11

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最新评论

qa_public07月17日 19:44

可以的

苗圩《求是》撰文:推动制造业高质量...

自做自受07月17日 14:32

凭的是灵魂,与生俱来。 由此可见,人不可教也。但不可不教,学校是灵魂取证的方式之一。但也可以其它方式取证,比如此文提到的人物之初中没毕业后的取证经历可谓自学。 我也初中没毕业……但没把公司做到世界第五

初中没毕业的他,凭什么把公司做到世...

雨霖铃12307月17日 14:14

学习了

为何70%的人见不着面试官?原来材料...

CECOL_153180255433307月17日 12:46

一个人的成功原因与说法,取决他/她已成功与否,对其他奋斗中的人而言,没有太大借鉴意义。

刘强东清华大学演讲:我的事业从来没...

CECOL_153180255433307月17日 12:43

实事求是,论述精辟到位!

电子制造业为什么总出血汗工厂?

CECOL_153166847258907月17日 12:13

值得学习

初中没毕业的他,凭什么把公司做到世...

harvey630607月17日 10:50

员工真实的声音

很久以来我们都在强调“客户就是上帝”。其实从某种角度来讲,员工在操作层面推动着公司发展,是公司的一份子,他们也是公司的上帝。他们在你看不到的角度、看不到的层次上发挥着不可磨灭的功劳,虽然他们的贡献可能是微小的,但聚少成多公司才能有大发展。如果你不懂得他们在想什么,他们真正的需要什么,不懂得在适当的时间和地点发挥他们的长处。他们可能越来越没有凝聚力,产生严重的后果。

如果公司要求员工做某一件事情,每个员工都清楚的知道以公司目前的能力根本不可能做成,然而他们什么也不说就去做了,尽管结果没有让用户满意,但是还是有一个结果出来了。你可能说这是执行力,我说这是资源浪费,是他不想去表达真是的思想,他觉得表达他的思想没有意义,因为大家都不愿接受真实的结果,更希望生活在童话世界里,他与其浪费自己的才智还不如浪费一点点时间。

优秀的企业,要学会照镜子。对于企业来说,员工就是最好的镜子。照镜子的目的,是清楚地知道自身的真实情况,包括运营状况、管理的好坏、新政策推行的效果、员工关系等等,这将为企业检查出内部隐患,为日后的改进提供方向。比起那些冷冰冰的财务数据,来自员工的反馈意见更加值得企业重视。

事实上,员工并不会轻易说出真话,有太多原因导致事实如此。比如:沟通渠道不畅、沟通氛围不佳;领导者本身不想说出自己真实思想;企业内部分工不明,做事遮遮掩掩等,使员工丧失了对企业的信心。这些都是影响员工说真话的因素,归根结底一句话:领导者是否真心要倾听来自员工的声音。你自己不说真话,不喜欢听员工讲真话,员工怎么可能讲真话。

有个案例:百安居各个部门每个月都会召开一次“草根会议”会议,会上任何一个员工都可以提出问题和建议,公司的高层领导则会分别参加会议,经常开会并不一定能找到员工的真实想法,即便经常鼓励员工提出问题也未必有效。但百安居的可贵之处在于,以制度来保障员工可以畅所欲言;更重要的是,百安居切实让员工看到,他们提出的意见被认真地听取和采纳,并且成为企业寻求改进的依据,这一点,更加鼓励员工说出真实想法。

在企业内部,每个人、每个部门的定位很重要。任务分工以及权责分配明确后,更容易实施建设性碰撞,碰撞沟通就会真正地有建设性的而不是简单的吵架。相反,如果分工不明确,各自为了保护自己,把责任推到别人身上,这种碰撞对企业是没有什么价值的。

领导人要学会使用“耳朵 ”

余文彬07月17日 09:57

这样的老板,所有的成功与利益与员工无关,谁愿跟他干?!

员工能共患难,却为何不能共享福?

CECOL_151503696928407月17日 08:58

这种现象家族企业尤为严重,一起创立企业的非家族员工,在企业最困难时努力的员工,当企业发展壮大后,基本都离开了。看不到希望的道路没有人继续走下去。

员工能共患难,却为何不能共享福?

luckysparrow07月16日 13:39

很棒!值得学习

从救援英雄Harris医生看跨界复合型人...

CECOL_151373283272307月16日 11:40

肥沃的耕地被频频高价卖给开发商,破坏了自给自足的经济状态,吃老本不是长远发展之计

欧美楼市也疯狂 中国房价有了涨停板

CECOL_152462503597307月16日 09:16

不错哦

快消品企业如何实现数字化

拜读了!!07月16日 08:26

一切与专业相关的,都会成为高级兴趣

从救援英雄Harris医生看跨界复合型人...

探索者201207月14日 17:34

8754719@**.com

一个老业务员的销售笔记(胜过10次业...

luzero07月14日 10:06

中国人去国外买房,造成房价上涨。。。。。

欧美楼市也疯狂 中国房价有了涨停板

常保军07月14日 08:30

我想知道的是,既然这样,这个公司是怎么维持下去的,是不是咨询公司类型的,各干各的项目。

制度不落地,领导有问题

瞧一瞧l07月13日 16:38

没啥深度

转型还是撤离,线下3C分期前景难料?

舒老总07月13日 16:14

水好大

如何同渠道工作?讲讲我的工作方法

seawater200407月13日 11:27

项目研发人员的绩效考核如何设计?才更有激励性?(案例解析)

最近,不少项目类企业的好友咨询我:研发人员的薪酬绩效体系怎么做?今天为大家介绍一下关于研发人员的薪酬绩效体系的具体操作方式。

技术型人才薪酬带来的苦恼!

曾有一位软件研发设计企业的老板,刚开始公司有30多位软件研发设计师,主要是承接各大互联网公司的软件程序研发与设计。因为研发设计师属于技术型人才,为了吸引人才,该老板都一固定“高薪”招聘员工。

因为30多位软件设计师经常不能按期完成研发项目。为了增加业务承接能力,开拓市场。老板将团队慢慢拓展到了50多号人!

然而,老板却发现越来越累!

原因:

1、业务量虽然上升,但利润却越来越少!

2、项目依旧经常未能按期完成,项目多了,客户投诉的声音也多了!

3、50多位研发设计师,以人均12000的月薪,每个月关人工成本,就至少需要固定支出60万;

4、项目当月若无回款,企业生存压力大!

研发人员只能用固定工资?

很多公司都有研发团队,有一些软件公司、设计公司更是会面临如何给软件工程师、设计师做薪酬绩效考核的问题,因为研发在产品和销售的前端,而且很多公司研发周期长短不一,很难实现即时激励,并且研发员工输出的都是智慧结晶,研发项目标准不一,导致很难进行考核激励。

现实中,很多研发员工的效率是跟不上公司或客户需求的节奏,导致公司产品在市场竞争中长期处于弱势水平。

现在是快鱼吃慢鱼的时代,商业机会稍纵即逝,难道研发人员只能用固定工资了吗?

如果只是用固定工资,对大部分员工来讲,就是限制了员工的创造力,因为人性是懒惰的,大部分员工都把舒适安逸为前提,但往往就是这种舒适和安逸的想法,让企业失去了很多商业机会。

低人效、低效率导致高成本

如果员工做多做少是一样的,大部分人是选择少做而非多做。

如果公司有忙不完的活,大部分员工就会选择怠工,因为怠工老板是很难直接看穿,但也是因为怠工导致企业人效低下,因为人效低,企业成本就会不断增加,因为成本不断增加,企业的竞争力就会不断下降。

所以,对研发人员的薪酬绩效体系的变革是非常重要的。

今天,针对研发人员,特别分享4种薪酬绩效模式

方式一:PPV薪酬模式

程序员8000底薪改为2000+绩效,工作状态更加积极了!

某企业要自建软件系统,于是聘请了两位程序员。谈定的工资是每人每月固定8000元。

由于老板和高管都不懂编程工作,只是想要软件开发结果。但是,程序开发的事情也确是复杂,开发工作经常延后。老板没有办法,只好要求相关负责人及程序员每天报告工作计划、进度和完成情况,亲自督导和检查。

这样的日子过了三个月,到了程序员要转正的日子,一方面员工想趁转正加点工资,另一方面老板想彻底结束这种人盯人的状态。于是老板决定给程序员做PPV薪酬模式设计。

说明:

1)固定工资8000元收为:底薪2000元+CRM产值工资3000元+软件维护产值+其他产值收入。前提是,测算完数据后,他们的薪酬有很大机会比过去要高,当然,他们也要努力地做出好的结果。

2)软件维护产值是一项计件产值,根据过去公司维护的个数,计数出一个单价,维护的越多产值就越高。

3)其他产值:根据过往结果及能力提升,担负更多的开发工作,同时也要得到相应的产值薪酬。

点评:

1)程序员开发的程序越好,销售就会更好,维护产值就会高。

2)客户提出各种需求,程序员会自觉跟进和想办法满足。

3)让程序员为自己干,为自己加薪。

二、项目跟进制(初级)

大部分企业,面对研发人员最头痛的还是效率的问题,都希望研发人员能按时按质按节点地完成新的产品或项目,然后再继续开始另外一个新的产品或项目。这种操作方式如下:

1、研发人员的固定工资中拿出30%左右做项目进度管理,如原来固定10000元,现在就是:7000元(固定)+3000元(项目进度管理,弹性);

2、制定项目进度表:

如图示:

研发项目进度表

3、每个月初将3000元根据项目紧急和重要程度分配到各个项目或项目节点上,并制定出每个项目或节点的激励标准。

以上操作简单,员工薪酬的高低由是否按时按质完成项目决定的,这种操作方式激励点相对单一,只针对项目进度做激励。

三、项目基点制(中初)

1、研发人员的固定工资中拿出50%左右做项目进度管理,如原来固定10000元,现在就是:5000元(固定)+5000元(基点工资,弹性);

2、制定项目基点标准:一般根据人工、时间、难易程度3个维度;

3、设定常规基点标准;

4、设定其它基点标准;

5、设计基点激励标准:

如图示

以上激励旨在全面激励研发人员,以基点做为衡量、考核、激励员工的唯一标准,员工最后拿到多少工资由基点的数量来决定。

后期还可以把基点与员工的晋升、年终奖、合伙人、股权等未来激励捆绑在一起,快速全面提升员工的工作积极性。

四、项目承包制(高级)

1、研发人员的固定工资中拿出80%左右做项目进度管理,如原来固定10000元,现在就是:2000元(固定)+8000元(工资包,弹性);

2、每一个项目分发到项目组时,都把项目组当成是另外一家公司,相当于把项目外发,然后把项目根据方式二进行定价、交期。

3、根据项目节点,建立再次分配规则,谁按时完成了节点谁就拿到对应的薪酬。

4、定制项目结算规则:如提前或按期完成,项目定价款全部分给相对应的员工,如违约完成,则按相关员工的人/天成本进行核算,项目组共同向公司交纳超期成本。

这种方式会是未来的主流,把员工当成是项目合伙人,员工直接从每一个项目中获得收益。

这四种方式,我们都在不同的企业进行了落地,一旦落地都能快速提升人效和绩效。绩效变革是所有变革当中最难的,因为它触动了员工的奶酪,但是不变革,企业的未来将会更难。

如何加强对科研开发人员的绩效管理?

qa_public07月13日 11:23

可以的

认证认可检验检测市场持续开放