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当前话题金融危机的现在,你如何看待通过实施末位淘汰制裁员?

楼主 时间:2009-04-10 15:34:21   用户:ceconline 世界经理人       专业度: 13292
人气:16172   评论:93   收藏:2
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提起“末位淘汰制”,相信大家都不会陌生,您的企业或许就正在实施这种管理方法。特别是在金融危机的现在,部分企业就通过这种方式来减裁员工以压缩成本。简单地说,“末位淘汰制”就是将每次考核得分靠后的员工进行淘汰。这是一种有效的激励方法,保证了企业工作的效率与活力,让员工都有一种紧迫感。但这种方式是负向的,以致引起许多职场人的反对。亲爱的读者,您的企业现在是否就正在实行“末位淘汰... ...
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标签:人力资源   末位淘汰   激励方式  
 
 

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发布时间:2009-04-13 20:02:16 金融危机,更应慎重使用末位淘汰

勤奋的蚂蚁
勤奋的蚂蚁
等级: 总裁
发帖量: 688
积分: 7340分
专业度:  12189
做了这么多年的管理,我个人来讲对于末位淘汰制是非常的不感冒的。
末位淘汰首先操作起来无法达到绝对的公平,这就容易滋生腐败,影响整体氛围;其次,随着工人地位的提高,收入的提高,他们对受尊重程度的要求也在提高,末位淘汰从很大的程度上讲是一种毫不顾忌员工尊严的非人本主义管理方法,与现在的现金管理方法有些背道而驰。最后,随着国家法制的逐渐健全,末位淘汰制将存在违法的嫌疑。
是否有必要实施“末位淘汰制”具体到每一个企业,要考虑以下因素:
  1.企业发展的规模:一般来说,小企业对这种需求弱于大的企业。主要原因在小企业易于管理;
  2.企业所在行业的竞争程度:一般而言,垄断性行业的需求弱于竞争性行业。主要原因是缺乏竞争的压力和变革的动力;
  3.企业的文化条件:在管理申崇尚“Y理论”的企业,相对其他人性假设的企业,导人末位淘汰的需求较弱。主要原因在于强调的管理基础不一样,如日本的企业,强调的是团队的技能和合作,较少实行严格意义上的末位淘汰,即将员工淘汰出企业,更多的是内部的岗位调配和轮换。
金融危机的大环境下以末尾淘汰的方式裁员,并不能减少裁员本身对企业的伤害,同时还会附加末位淘汰对企业的影响。
鉴于此,笔者建议各位企业者在如此环境之下,更要慎用末位淘汰制。
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发布时间:2009-04-16 13:00:56 回复主题:"末位淘汰财员"是伪命题

风冰
风冰
等级: 副总经理
发帖量: 223
积分: 3709分
专业度:  1464
1.末位淘汰制是一个企业应该长期实施制度, 作为一项制度, 当然有其利也有其弊, 利和弊的权衡其实在每个企业当中, 每个企业的利益得失的权衡方式是不一样的, 因此运用末位淘汰制也是因地制宜的, 淮南的椐子到了淮被就成了枳子, 不要把末位淘汰制最后搞成了"裁员"的借口, 这就不好了.

2. 末位淘汰制是一种管理方法, 刚才说了, 不要把他当成了一种借口, 尤其是在目前金融危机的情况下, 变相的东西总是不得人心的. 作为一种制度, 应该常态化, 应该变成一种激励机制, 引人入胜奋进的机制.

3.不运用末位淘汰制来裁员, 我认为是一种得不尝失的办法. 为什么? 不是有用的人公司是不会招进来的, 进来的人肯定是对公司有用的, 大部分公司都是"一个罗卜一个坑", 在这种情况下, 你怎么运用末位淘汰? 你拿什么做参考, 难道把不同工种的人,不同职位的人拿来比较然后排出个名次? 现任是不可取的. 所以, 本人认为, "末位淘汰财员"是伪命题.

4."末位淘汰"运用的框架结构: 末位淘汰必须建立在 以下条件下: A. 同工种 B. 同职位 C. 同权责

5. 所谓"适才所用", "不适所弃"应该成为裁员的准则之一, "不适"可以有很多的理由, 但是"末位"公司就不一定有理由了.

因此, "末位淘汰"裁员是不可取的. 末位淘汰是管理机制, 不是裁员的借口, 要裁员, 公司应该未雨绸缪!
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发布时间:2009-04-17 16:06:50 用好“末位淘汰制”,关键在于标准的把握和执行

宫毅
宫毅
等级: 主管
发帖量: 132
积分: 833分
专业度:  90

我曾经在一家美国大公司工作过,采取的末位淘汰法即是每年年初,对员工上一年的工作进行评估,首先,自己做总结,然后,和你的直接经理一起讨论你的总结,最后由直接经理打分,如果你的分数达到4分,那么,新的一年中你的工资会增加得多一些,同时你可以享有的更多的培训,但是你的分数在2分以下,恐怕,你就要走人了。实际上,最低的分是由你的老板决定的,给你打最低分,实际告诉你,我们不用你的。
这种末位淘汰制的好处是可以激励你不断进取,防止你工作懈怠。一方面淘汰末尾,一方面奖励先进。末位淘汰制实际是一种好的管理体制。
采用末位淘汰制,关键在于淘汰的标准和具体的执行。
末尾淘汰制是一个好的管理工具,具体执行是否得当,是否有用,要看公司的文化和直接经理的素质。
如果公司文化混乱,内部小团体众多,利益群体之间相互倾轧,那么,末尾淘汰制度会成为少数人排除异己,树立山头的工具。
采取末位淘汰制和当前的严峻的外部环境没有关系,外部经济环境严峻,企业经营困难,采取裁员确保企业生存是企业通常采取的方法。即使,没有末位淘汰制,企业也会有其他办法确定淘汰的人员。
采取末位淘汰制激励员工,应该像前面所说的案例那样,要考虑结合合适的奖励制度,末尾淘汰制和奖励制度之间要保持一定的平衡。
在崎岖的山路上行走,要牵着马走,而在平原上则可以扬鞭驱马。在通常的企业中,销售是企业发展的龙头,所以,在困难的时候,为了激励销售人员勤奋工作,激发斗志,可以更多的运用奖励机制,在企业良好经营的时期,则可以多倾向于末位淘汰制,这样防止销售人员斗志松散,不思进取。

宫毅 编辑于 2009-04-17 16:06:50
 
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发布时间:2009-04-14 20:47:23 回复主题:金融危机的现在,你如何看待通过实施末位淘汰制裁员?

冰河火焰咨询甄城
冰河火焰咨询甄城
等级: 董事长
发帖量: 2716
积分: 35464分
专业度:  14811
提起“末位淘汰制”,相信大家都不会陌生,您的企业或许就正在实施这种管理方法。特别是在金融危机的现在,部分企业就通过这种方式来减裁员工以压缩成本。简单地说,“末位淘汰制”就是将每次考核得分靠后的员工进行淘汰。这是一种有效的激励方法,保证了企业工作的效率与活力,让员工都有一种紧迫感。但这种方式是负向的,以致引起许多职场人的反对。
其中,我也是反对的一个。
首先,我觉得末位淘汰机制要是有公正的一面。很多的末位淘汰是不公正的。这些我不要举例子,职场人都知道。
为什么要末位淘汰?
很多企业没有这个制度,也运营的很好。如果套用彼得定律就会出现一个不断人为的快速把一个企业的管理层推向管理高地。结果,企业反而发展缓慢,因为变成了臃肿的机构。
我在用员工的时候,主要是在选用的时候很注意,一般进来后,经过试工,学习,试岗,正式上岗后,还要给个业绩期限。因为新人是很难马上出成绩的。末位淘汰会出现把自己辛苦培养的人过早的给扼杀了。这多愚昧啊!我听说这个制度最早是在海尔。

我一直认为不合理。不能单一以业绩来评价人。目前海尔不断推出新品。这样是过度的把产品的周期缩短,从而使很多本来可以延期的产品过早的淘汰,造成资源浪费,这个也和末位淘汰有关系。

国外很多企业是很聪明的,早就设计和研发所有的产品,只是不过早的出品,而是等一个产品周期到了,在推出新品。

你敢说你淘汰的人里没有大将吗?

在此次危机很多企业搞这个裁员,那是因为他的企业是脆弱的。一个坚强的企业,不是靠裁员发展的,而是靠集体创业发展和稳定的。

我们在发展连锁过程中,没有裁员,也不是裁掉业绩不好的,而是裁掉不好好学习和创业的。新人录用后,首先学习文化,改变根性。我很认可根性理论。就是企业有企业的根性人有人的根性。

总之,末位淘汰不是最好的方法。而是要讲些义气,和人情。有福一起分享,有难一起担当,这样的企业能倒闭吗?所以,选择好一个事业,然后和大家一起创业。那么,尽量挽留每一个员工,怎么还要去淘汰!要淘汰那说明是企业用人上存在漏洞!
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发布时间:2009-04-17 11:16:12 回复主题:金融危机的现在,你如何看待通过实施末位淘汰制裁员?

Int
Int
等级: 普通员工
发帖量: 7
积分: 253分
专业度:  84
如何找出企业的“末位”
在金融危机席卷全球,各行各业都处于低迷状态的大背景下,企业实行减裁员工、压缩成本无可厚非,很多企业为了以示公正特别采取了“末位淘汰制”。
“末位淘汰制”的实行和优劣一直是管理界争论的一个焦点。然而我认为,任何一个制度只是企业管理的一种方法和手段,真正对企业有作为的在于这个制度的实施方法和实施效果。仅仅基于对“末位淘汰制”制度本身进行优劣论证,不如仔细剖析一下“末位淘汰制”实施的方法,探讨一下制度实施后应该产生的效果。简而言之,我认为企业实行“末位淘汰制”的关键问题是:企业如何找出“末位”。
“君子务本,本立而道生”。
企业在实施任何一种管理制度之前,首先是要明晰实施之“本”是什么,也就是实施这个制度的目的是什么,想要达到的效果是什么。
我认为在当下的市场环境中,实行“末位淘汰制”有两个主要目的:一是企业要压缩成本,渡过危机;二是企业要激励员工,发掘潜能。对于企业来说,“末位淘汰制”就要紧紧围绕这两个中心点去制定和实施,从而找到企业的“末位”。
我认为企业在制定“末位淘汰制”时,要注意以下三方面:
一 制度制定要分门别类,点面结合;
制度制定分门别类已是一个老生长谈的问题,但一些企业却仍是我行我素。前一阶段有一家销售公司进行了一次全员考核,考核的内容为“工作关联度”,并以此作为员工对公司贡献的程度。考评结果是行政部门的工作人员分数名列前茅,而销售人员和研发人员的分数却在底线徘徊。在不考虑人为因素的前提下,这种考核结果是可想而知,因为行政部门作为公司的职能服务部门,他的服务对象主要是公司员工,当然他在公司内部的“工作关联度”一定是要高的。而销售人员的主要服务对象是客户,研发人员的工作对象是产品,与公司内部部门的关联度一定是低的。如果企业把此最基本的情况作为“末位淘汰考核”的指标,那么这就会与制度之“本”南辕北辙了。如果管理者非要把“工作关联度”任为一下考核目标的话,我建议将这个考核只作为行政部门的一点考核,而不是全面的考核。

二 制度考核要有标准,可测量;
我们在制定工作考核时会采用SMART原则,同样,在“末位淘汰制”的考核中也要采用这个原则,要做到有标准、可测量。
有一家公司在进行员工考核时选用软评价和硬评价两类,其中的软评价考核的是个人的工作态度、责任心、对企业的认同度、职业精神和敬业精神等项。当然我不否认这种考评对企业的发展是有帮助的,但是我要质疑的是,这种软评价考评的标准是什么?评测工具又是什么?纵观这些软评价的指标,我们不难发现这里面带有很强的主观性,如果把此作为“末位淘汰制”的考评方法,不免让人觉得有些“说你行你就行,不行也行;说不行就不行,行也不行。”的意味。
三 制度实施要公正、公开、公议;
对于企业员工来说,在关注制度考核时都会存有“不患寡而患不均,不患贫而患不安。”的理念。所以公正、公开是制度得以落实的根本保证,公议则是制度得以认可的最有效方法。只有在这种环境和氛围中,才能打开每个员工的心结,制度实施才有公信力。
有一家公司在实行考核的时候采用了“一言堂”的方法,虽然在短时间内制度得以顺利实施,员工口径得以一致统一,但是“海面上的平静,却掩饰不了海面下的激流”,在一段时间过后,不用公司末位淘汰,一些老员工便纷纷辞职。究其原因,制度已失去人心,考核已没有真正意义。

企业管理是因人而易的,末位淘汰也是因时而变的,我一直认为,对于任何一家企业,没有最好的管理方法,只有最适合的管理制度。所谓的适合就是要适应企业管理的目的,适应企业发展的方向。
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发布时间:2009-04-17 08:47:31 回复主题:金融危机的现在,你如何看待通过实施末位淘汰制裁员?

wildwolf0311
wildwolf0311
等级: 副总经理
发帖量: 360
积分: 4970分
专业度:  1941
末位淘汰制是绩效考核的一种制度。末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。

末位淘汰制说白了,是对自己的一种否定。从当今看来,人力资源管理六大模块是一个完备的系统,是一个体系,不是一个个独立成块的东西。从这个角度上讲就是对自己人力资源管理体系的一种否定。

当我们实施一种制度时,首先要能够回答自己几个问题:
1、为什么要实施末位淘汰制?不要简简单单的告诉所有的人,是为了绩效管理。这不仅是在忽悠别人,也在忽悠自己,更是在断送公司的未来,也在葬送自己的前途。其次,作为人力资源管理来说,不仅要从当前的角度来考虑公司的发展更要从长远的角度思索公司的发展。

2、实施末位淘汰制的效果在那里?对公司的发展有何益处?

3、实施本位淘汰制的负面影响应该如何使之最小化?

……

当我们对以上问题不能给所有人一个完美的回答时,要慎重的考虑。想出完备的解决方案之后,再来实施。美国人的太阳未必比中国人的太阳好看,不要黙守陈规,不要死搬硬套,要穿适合自己的衣服。

那么究竟怎样去实施末位淘汰制呢?我来个修正的末位淘汰制,即末位不淘汰,重新再造,也就是末位再造制。

首先,末位淘汰制要建立在公平公正的基础上。否则这样的末位淘汰制也就失去了根本上的意义。

其次,在每次考核中位于末位的员工进行再造。也就是说,对末位的同仁进行重新培训再适时的应岗制宜。

最后,把每次位于末位的员工关入公司人力资源管理循环体系中,让末位员工重新得到发展与提升。
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