处罚员工也要讲究技巧

88楼 | 2007-05-08 11:20:00

分析有很多，就不说了。

另一方面讲，不能光象本案例中说的，当救火队员 ，要防范于未然。

建立岗前培训、到岗培训，对员工及指导人双向进行考核，明确责任划分，建立申诉机制，提前对部门负责人及新进员工进行培训等等

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87楼 | 2007-07-14 11:31:10

人力资源部有这么多时间和精力去处理这件事情吗，向文章中说的，为了100块钱几次找员工谈话，那人力资源部要安排多少员工。

罚钱，有规章制度可言吗，如果有，罚，没有，不要罚。很简单的事情，罚了之后最多再做一次解释工作。

如果罚了，还要公布出去，宣传！

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86楼 | 2009-01-03 19:56:27

我觉得这个案例分析总体不错，至少能够比较合理地解决这个问题，我们没有必要管那些什么“中国企业的管理都是搞权术糊弄员工”的说法，在我们这块土地上用这种方法来解决问题最为有效。如果仔细地对这个案例的分析进行讨论，放到实际工作环境中，如何让矛盾的双方都能够接受人力资源部的调解是一个非常困难的问题，不仅仅要考虑人力资源部的信用问题，还有部门经理的信用（面子），而且要考虑部门经理日后的工作开展。因此，我认为，人力资源部考虑问题应该站在第三者的角度来考虑，但是解决问题需要通过部门经理自己来解决，这是我认为案例分析有欠缺的地方。在实际工作中，要让员工高高兴兴地接受被罚款是很难操作的，况且实际上部门经理的工作方式有欠缺（员工工作表现过程跟踪很少，过程考核不严谨，与员工发生争吵，不能说服员工而是采取较为激烈的方式来解决工作中的冲突等等），公司和部门绩效考核制度也不明确。因此，我觉得在与双方分别沟通以后由部门来解决这个问题比较好，因为部门里大量的工作问题需要部门自己去解决，而且这位部门经理可以从这个案例中体会到自己管理方法的欠缺从而逐步改善，否则一旦这位部门经理给下属员工留下管理能力不行的印象将会对他自己的职业发展带来不利影响。不过，对于案例具有我们所期望的结果，那就是员工接受100元的经济罚款，部门经理需要改善自己的管理方法。案例分析的后半部分讲述得比较好。

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85楼 | 2007-07-29 16:48:00

这个案例有点牵强。 直接带教一线员工与管理一线员工的经理肯定不是个大经理。那么这个投诉渠道应该由他的上司来处理而不是人力资源部。这里体现新员工培训有问题。好像部队士兵投诉班长不找排长找营部辅导员。这种管理如果是个大公司不就乱套了。案例提到HR有好几个经理，表示部门蛮大。 就算他投诉到人力资源部也应该转到他的上级处理。否则他的上级在干吗？怪不得这个经理连过程控制，处分规定，辅导都有问题。 因为他的上级根本不知道下面的情形：下下级都不会找他投诉，他的下级出现问题是别的部门处理，他只有个知情权，这个经理的上司在公司是干吗的。 就算这公司就是这样的管理模式。如果人力资源部是个纵向管理部门，那么这个经理的部门中所有的规章制度就早就存在了，因为HR要监督呀。既然HR是监督管理，这么这些事情还会发生。连处分规定都没有宣布或者没有按照规定，这个经理也根本就不合格。 员工工作4个月早就该转正了，转正就表示合格任用，也表示考核完毕，当然员工要根据公司规定承担责任。但是没有罚款规定，经理错了，不应罚款，为何还要罚款处分。就像该员工说的，真么多的处分方式，为何是罚款？ HR处理事情的原则是什么？员工的申诉又有什么用，HR绝对不会告诉他经理错了但是好像员工反而变成高高兴兴的被罚款。公司的申诉制度公平何在。 这那里是什么中国特色的管理。现在都什么年代了，好像现在中国企业的管理都是搞权术糊弄员工。 个人觉得楼主发表的”辞退你，不是因为你不行“等帖子都蛮有点道理。这个题目后面的也不错，就是案例太牵强。

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84楼 | 2007-05-13 11:20:08

我是一切的根源!批评别人时就应该想一下自己有没有做错!

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83楼 | 2012-02-03 03:21:43

744253797

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82楼 | 2011-08-20 12:25:37

这个经理处理问题能力不行，员工是他培养出来的，在独立操作过程中他应该起到一个督导的作用，做错了反而还要罚，是谁都不服，而且为什么要罚钱呢？？部门制度有规定罚款吗？还是他想罚多少就罚多少？我觉得新员工应该给予宽容处理，初犯先给予警告；人事部也是官官相护，作为经理没培训好要罚就一起罚，就会搞权术糊弄员工。

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81楼 | 2011-08-19 16:39:30

处理方式很圆滑，可以学习一下

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80楼 | 2011-08-05 15:00:23

顶一下，我觉得不错----值得借鉴

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79楼 | 2011-05-04 11:23:20

值得学习，但是那个经理要能勇于承担责任，那样才能给下面的员工做好榜样啊！不能只想自己，也要考虑员工的情绪。

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