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原文节选:绩效评估,“和”而不是“给”!

  你如何看待你和员工在绩效管理中的关系,决定了你能否从绩效管理中获取成功。很多管理者认为自己的角色是判断者,自己的价值在于对员工的绩效做出判断,因此备受困扰。而另外一些管理者认为自己的价值在于帮助员工获取成功,是与员工一起进行绩效评估,因此获得了成功。  绩效评估,是给员工做还是和员工一起做?很多直线经理对于这一点没有一个正确的认识,他们认为绩效评估是人力资源部布置的工作任务,如何做好绩效评估
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标签:管理   成功   员工  
 
 

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发布时间:2017-02-17 14:28:12 59楼 回复主题:绩效评估,“和”而不是“给”!

zamazing
zamazing
等级: 职场新手
发帖量: 3
积分: 117分
专业度:  0
  
绩效评估重要的是建立合适的制度,让水平参差不齐的部门管理者都能依样施为而获得差不多的结果,而不是完全依靠各个部门管理者的个人能力。 “法治”才是基础,可以不断发现漏洞、完善、修订,但永远不要指望用“人治”替代“法治”,这样才能够持续的生存下去,而不是人走政息,一夜回到解放前……
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发布时间:2014-12-25 02:29:47 58楼 回复主题:绩效评估,“和”而不是“给”!

花S小妖
花S小妖
等级: 职场新手
发帖量: 1
积分: 112分
专业度:  0
  
对绩效考核的正反两方面的作用越来越糊涂了。
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发布时间:2012-04-13 17:26:28 57楼 回复主题:绩效评估,“和”而不是“给”!

火夏
火夏
等级: 职场新手
发帖量: 37
积分: 147分
专业度:  0
呵呵,很理论
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发布时间:2010-10-18 15:21:55 56楼 回复主题:绩效评估,“和”而不是“给”!

恪守
恪守
等级: 职场新手
发帖量: 13
积分: 131分
专业度:  0
  
浏览博客    回复的主题
任何绩效方案的运用都要经过反复实践修订,各部门的配合和推广是绩效方案成功实施的前提。不过现在大多数中小型企业部门负责人为逃避、推卸责任,在本部门关键绩效指标或重要目标上含糊不清,不能进行具体量化,使考核效果大大折扣。再者,考核结束后不能及时进行评估反馈,不与员工沟通,公**核慢慢变的形式化、程序化,达不到考核的实际目的。
回复该主题...回复  引用这个帖子...引用  举报举报  投票:很实用(0) 没帮助(0)

发布时间:2010-10-18 15:24:22 55楼 回复主题:绩效评估,“和”而不是“给”!

恪守
恪守
等级: 职场新手
发帖量: 13
积分: 131分
专业度:  0
  
浏览博客    回复的主题
任何绩效方案的运用都要经过反复实践修订,各部门的配合和推广是绩效方案成功实施的前提。不过现在大多数中小型企业部门负责人为推卸责任,在本部门关键绩效指标或重要目标上含糊不清,不能进行具体量化,使考核效果大大折扣。再者,考核结束后不能及时进行评估反馈,不与员工沟通,公**核慢慢变的形式化、程序化,达不到考核的实际目的。
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发布时间:2010-09-23 09:50:37 54楼 回复主题:绩效评估,“和”而不是“给”!

学海一舟
学海一舟
等级: 业务精英
发帖量: 90
积分: 368分
专业度:  71
再好的方法和工具,都需要适合的应用对象或环境,经理人除了会用方法以外,更重要的是会创造和改变环境。 在中国,太多的企业用不上先进的方法,是因为整体能力有差距,毕竟暴发户能用胳膊粗的项链证明自己的物质财富,但是思想和学习能力用什么去证明呢? 企业同样如此,团队的学习力才是真正的软实力!
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发布时间:2010-04-27 00:10:16 53楼 回复主题:绩效评估,“和”而不是“给”!

abc_168
abc_168
等级: 职场新手
发帖量: 3
积分: 105分
专业度:  0
  
我们管理层推出的绩效考核让人感到好像就是分钱,为了钱好分一点应付了事居然连一些很重要的岗位的职责都忽略不计了.结果让大家感到不公平,工作的积极性大受打击.
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发布时间:2008-01-27 17:00:56 52楼 回复主题:绩效评估,“和”而不是“给”!

马龙哥哥
马龙哥哥
等级: 普通员工
发帖量: 62
积分: 236分
专业度:  39
“给经理”应该是针对新人来的,初来乍到,做事情应该有个“制”和“度”;而经过一段时间的磨练,就需要“和经理”来协调,理顺任务计划,共同完成本团队的整体任务和目标。得此二经理方能和谐,有冲劲,有协做,多部门合作,立于不败之地。
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发布时间:2009-05-04 21:37:37 51楼 回复主题:绩效评估,“和”而不是“给”!

luis_jiang
luis_jiang
等级: 职场新手
发帖量: 24
积分: 151分
专业度:  6
凡是不可定论
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发布时间:2008-08-04 15:49:13 50楼 回复主题:绩效评估,“和”而不是“给”!

说不清
说不清
等级: 总裁
发帖量: 1717
积分: 8139分
专业度:  3981
千万别忘记绩效评估的目的:激发员工的工作热情+持续提高员工的工作业绩!
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发布时间:2008-07-28 21:37:05 49楼 回复主题:绩效评估,“和”而不是“给”!

东方茗蒎
东方茗蒎
等级: 普通员工
发帖量: 38
积分: 280分
专业度:  20
绩效管理重在考评员工工作实绩与团队方向之间的距离,并激励他继续朝着更高的目标前行,且没有偏离方向。
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发布时间:2008-06-17 21:50:58 48楼 回复主题:绩效评估,“和”而不是“给”!

祝和福
祝和福
等级: 职场新手
发帖量: 9
积分: 118分
专业度:  0
其实管理就是引导,所以只有和才能与员工融在一起,才能与员工同艰苦共患难,把公司业绩作好,一团和气双赢天下,何乐而不为呢?
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发布时间:2008-05-05 09:00:40 47楼 回复主题:绩效评估,“和”而不是“给”!

JimmyZuo
JimmyZuo
等级: 职场新手
发帖量: 3
积分: 106分
专业度:  0
  
很受益,以前我都是“给”,不懂“和”。在实行考核的时候只着重执行,而很小将自己“和”进去。
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发布时间:2008-01-28 13:54:01 46楼 回复主题:绩效评估,“和”而不是“给”!

烟竹
烟竹
等级: 普通员工
发帖量: 9
积分: 218分
专业度:  57
现实一点考虑,员工的工作态度不同,有的喜欢给,有的更喜欢和,喜欢和的应该是那种更有主见的员工,而偏好给的则是那些喜欢稳定的员工,行业性质不同,风险挑战性不同应该有不同的薪酬制度吧。呵呵,大融合一下,看自己的行业和企业氛围更适合哪一种了。没有绝对的对错。
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发布时间:2007-11-14 08:58:42 45楼 回复主题:绩效评估,“和”而不是“给”!

Lisa Kim
Lisa Kim
等级: 职场新手
发帖量: 18
积分: 139分
专业度:  12
很多管理理论,管理文章都是描述的一种最佳状态,在现实当中是很难实现的。为什么大多数经理都是“给”经理,因为很多他们“给”下属的东西其实也被“给”来了,他们根本掌握不了“和”的技巧,而大多数下属之所以是下属,就是因为当经理“和”他们共同进行绩效管理的时候,根本没有主动性,或者说是一片茫然,在这种情况下,我想经理们也只能选择当一名“给”经理。
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