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为什么有真本事的人总不获提升

2007-11-14 17:25:15

做一枚拔出来的钉子陈坚是公司的“开厂元老”,技术部的工艺员。所以深得领导的赏识。人们都称他是公司的一大财富!这让陈坚暗自窃喜,感觉升迁的机会来了,工作更加卖力。可没过几年,眼看着跟他同时进厂的同事们都升职了,只有他还在原地踏步。陈坚心里很不平衡,渐渐地失去了动力,人也变得懒散了。这一段时间,公司又要提干了,他精神一振。但最后的名单中竟然没有他!一气之下,陈坚索性请了半个月的假,回老家散心... ...

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用户评论

罗宾robin

专业度:5273

总裁

957楼 | 2007-11-19 15:07:20

赞同以下这两位朋友的回复:

作者:黄小毛    发布时间: 2007-11-17 上午10:05

我记得最初看到这个类似的观点是来自IBM,IBM的企业文化就说的是“必须带新人,否则你得不到升迁”。

但那是世界知名的大企业,他有着完备的人力资源管理体系,有良好的员工职业生涯规划,可以实践自己的承诺——你带出了能替代你的人,你就能得到升迁。

而中国的大多数民营企业人力资源管理水平和企业文化并没有那么成熟,尤其是中小企业,也许都还谈不上有人力资源管理和有企业文化,仍存在着“教会徒弟,饿死师傅”的现象。

因此,技术型人才为了捧住自己饭碗,稳固自己地位,留一手很正常。他们自然地想:与其把主动权交到别人的良心和承诺上,不如牢牢握在自己手中。

再回到这个案例:假定陈坚所在的是个人力资源管理体系完善、文化先进的企业,那么,它应该有完善的任职资格管理和绩效管理,如果陈坚的职责里有带新人,而他没有做到,那么作为他的上级,早就可以通过绩效管理里的绩效面谈等形式让他知道,而不是任他自己丈二和尚摸不着脑袋好多年。连基本的绩效管理都没做好,这个企业的人力资源管理算完善吗??
而如果它是人力资源管理不完善的企业,那么副总的话就更显得可笑了:你们的人力资源管理本身就不规范,怎么可能为陈坚考虑到了技术人员的上升通道?怎么让人家怎么信任你不会过河拆桥呢?这样的前提下,副总劝说陈坚带新人,就是要他放弃自己手中的筹码,那不等于与虎谋皮吗?如果陈坚真的听信了,那他还真是傻,傻到真不值得提升,呵呵。

综上所述,主帖里提到的这个故事有明显自相矛盾的漏洞,没有说服力,经不起斟酌。估计该案例是从某个半桶水、没有责任心的咨询讲师那里流出来的吧。

题外话:现在业界流传一句话——“防贼防狼防火防盗防咨询公司”,貌似这也可以开话题了,呵呵。

作者:农民家    发布时间: 2007-11-17 上午9:30  

本人认为这个故事不应该这样解释:

1、陈坚是公司的“开厂元老”,技术部的工艺员
既然是工艺员有什么资格挑选自己的接班人,安排别人的工作,是没有权利的,副总让他做权限以外的事是有问题的。
解决方法是先做技术部的副主管,自己的业务依然负责,培育接班人,接班人成熟后逐渐放权,同时自己的管理水平也得到锻炼和提升,再做正职。

2、副总这么用人是有风险的,既然知道这个钉子不可缺少,就应该主动提前解决,否则,一旦这个人出现以外,企业将瘫痪,把企业经营风险压在一个工艺员身上,不理解他晚上如何能睡的安稳。

3、公司的管理体制存在问题
以前提升的负责管工艺的领导是怎么选拔的?本人不懂关键技术,又不会善待自己的部下,这样提拔领导,可能不满意的不止陈坚一个人。

4、换做是我,我会把陈坚提升为总工,带一个技术团队,负责公司工艺方面的业务,不参与其他经营管理(要看管理才能),社会地位、待遇都提高,让陈坚体面的、心甘情愿的工作。
同时建立必要的考核制度,约束陈坚培训其他技术骨干,这样才能高枕无忧

下一站,转角

下一站,转角 回复 罗宾robin: 既然相信下属,就应该给他成长的机会,用人不疑,有时候疑人也要使用!

回复 | 举报 | 2016-08-18 09:12:25
amyE

amyE 回复 罗宾robin: 分析得很棒

回复 | 举报 | 2015-07-14 10:03:53
梦想飞扬602

梦想飞扬602 回复 罗宾robin:        这位总裁说的很正确,现在中国的公司大多都是不太正规的小公司,管理有些也许根本就谈不上,就是老板一个人说了算,合他的心意心意就是对的,不合心意的就想办法把你给干掉,为什么,就是怕你有一天,会把他替代了,会把他的公司和家给占了,让他没有一席之地了,以上这则故事个人觉得,纯属瞎编胡闹,就是在给职场新人以误导,中国自古以来就是得了天下后就开始大肆的杀戮功臣,真正能够功成身退的除了张良外,还有几个呢?我们都是凡人,况且目前的社会压力这么大,哪个没有雄心抱负,哪个没有远大理想呢?

回复 | 举报 | 2014-01-18 16:58:09
jszhulei

jszhulei 回复 罗宾robin: 您的言辞犀利 观点明朗  正反两面剖析问题 学习了 谢谢

回复 | 举报 | 2012-12-24 16:46:58
小亚123456

小亚123456 回复 罗宾robin:很受教,我看过上面的故事,只会想故事的寓意,想自己不能藏私,以后要将自己会的与大家一起分享。但看过您的帖子后,才觉得自己很肤浅。您是跳出了故事的圈子,站在总体的宏观的角度看问题。这点是我很缺乏的。我也知道自己有这个毛病,也经常的提醒自己,要学会跳出来看问题,但每次一遇到上面事情,就进去出不来了,就会跟着作者设定好的思路去想。所以很佩服您, 崇拜 O(∩_∩)O~

回复 | 举报 | 2010-04-22 11:59:02
情奴

情奴 回复 罗宾robin:我同意~在很多人看来升迁固然重要~但保住饭碗更重要~在饭碗没得到保证的前提下,没有升迁的机会的环境下~没几个人愿意培养一个可以顶替自己的新人~这个还是由企业的制度决定的~制度好了~自然就没了相关顾虑~

回复 | 举报 | 2009-06-20 13:00:21
溪石先生

溪石先生 回复 罗宾robin: ??

回复 | 举报 | 2011-03-12 08:28:40
胡成胜

胡成胜 回复 罗宾robin:      真才实干的人得不到提升多数是管理的问题,要么他没有提升权,要么没有管理能力。     但最主要的原因是直接上级怕下属超过自己,只想从他人身上获利突出自己的成绩。人都是相辅想成的,没有利益是免费可以得到的!

回复 | 举报 | 2008-03-08 18:43:40
曾文鑫

曾文鑫 回复 罗宾robin:我好早以前也看过这个案例,但是却从没想过这样的分析,就算我怎么想也不会想到这么多的,呵呵,

回复 | 举报 | 2008-02-19 13:30:55
长翅膀的猫

长翅膀的猫 回复 罗宾robin:赞同以下这两位朋友的回复:作者:黄小毛    发布时间: 2007-11-17 上午10:05 我记得最初看到这个类似的观点是来自IBM,IBM的企业文化就说的是“必须带新人,否则你得不到升迁”。但那是世界知名的大企业,他有着完备的人力资源管理体系,有良好的员工职业生涯规划,可以实践自己的承诺——你带出了能替代你的人,你就能得到升迁。而中国的大多数民营企业人力资源管理水平和企业文化并没有那么成熟,尤其是中小企业,也许都还谈不上有人力资源管理和有企业文化,仍存在着“教会徒弟,饿死师傅”的现象。因此,技术型人才为了捧住自己饭碗,稳固自己地位,留一手很正常。他们自然地想:与其把主动权交到别人的良心和承诺上,不如牢牢握在自己手中。再回到这个案例:假定陈坚所在的是个人力资源管理体系完善、文化先进的企业,那么,它应该有完善的任职资格管理和绩效管理,如果陈坚的职责里有带新人,而他没有做到,那么作为他的上级,早就可以通过绩效管理里的绩效面谈等形式让他知道,而不是任他自己丈二和尚摸不着脑袋好多年。连基本的绩效管理都没做好,这个企业的人力资源管理算完善吗??而如果它是人力资源管理不完善的企业,那么副总的话就更显得可笑了:你们的人力资源管理本身就不规范,怎么可能为陈坚考虑到了技术人员的上升通道?怎么让人家怎么信任你不会过河拆桥呢?这样的前提下,副总劝说陈坚带新人,就是要他放弃自己手中的筹码,那不等于与虎谋皮吗?如果陈坚真的听信了,那他还真是傻,傻到真不值得提升,呵呵。综上所述,主帖里提到的这个故事有明显自相矛盾的漏洞,没有说服力,经不起斟酌。估计该案例是从某个半桶水、没有责任心的咨询讲师那里流出来的吧。题外话:现在业界流传一句话——“防贼防狼防火防盗防咨询公司”,貌似这也可以开话题了,呵呵。 作者:农民家    发布时间: 2007-11-17 上午9:30   本人认为这个故事不应该这样解释:1、陈坚是公司的“开厂元老”,技术部的工艺员既然是工艺员有什么资格挑选自己的接班人,安排别人的工作,是没有权利的,副总让他做权限以外的事是有问题的。解决方法是先做技术部的副主管,自己的业务依然负责,培育接班人,接班人成熟后逐渐放权,同时自己的管理水平也得到锻炼和提升,再做正职。2、副总这么用人是有风险的,既然知道这个钉子不可缺少,就应该主动提前解决,否则,一旦这个人出现以外,企业将瘫痪,把企业经营风险压在一个工艺员身上,不理解他晚上如何能睡的安稳。3、公司的管理体制存在问题以前提升的负责管工艺的领导是怎么选拔的?本人不懂关键技术,又不会善待自己的部下,这样提拔领导,可能不满意的不止陈坚一个人。4、换做是我,我会把陈坚提升为总工,带一个技术团队,负责公司工艺方面的业务,不参与其他经营管理(要看管理才能),社会地位、待遇都提高,让陈坚体面的、心甘情愿的工作。同时建立必要的考核制度,约束陈坚培训其他技术骨干,这样才能高枕无忧我认为分析的很好,学习了

回复 | 举报 | 2008-02-18 09:48:38
nikohr

nikohr 回复 罗宾robin:万事经不起“推敲”两字,就算是顶级大片,也有其破绽和漏洞,但丝毫不影响其称为大片而成为经典。所以,故事本身重点在于折射人才梯队建设的重要性,其间有漏洞,乃为人才梯队建设自身的毛病了。个人观点。

回复 | 举报 | 2008-01-23 12:14:33
天空的城

天空的城 回复 罗宾robin:赞同以下这两位朋友的回复:作者:黄小毛    发布时间: 2007-11-17 上午10:05 我记得最初看到这个类似的观点是来自IBM,IBM的企业文化就说的是“必须带新人,否则你得不到升迁”。但那是世界知名的大企业,他有着完备的人力资源管理体系,有良好的员工职业生涯规划,可以实践自己的承诺——你带出了能替代你的人,你就能得到升迁。而中国的大多数民营企业人力资源管理水平和企业文化并没有那么成熟,尤其是中小企业,也许都还谈不上有人力资源管理和有企业文化,仍存在着“教会徒弟,饿死师傅”的现象。因此,技术型人才为了捧住自己饭碗,稳固自己地位,留一手很正常。他们自然地想:与其把主动权交到别人的良心和承诺上,不如牢牢握在自己手中。再回到这个案例:假定陈坚所在的是个人力资源管理体系完善、文化先进的企业,那么,它应该有完善的任职资格管理和绩效管理,如果陈坚的职责里有带新人,而他没有做到,那么作为他的上级,早就可以通过绩效管理里的绩效面谈等形式让他知道,而不是任他自己丈二和尚摸不着脑袋好多年。连基本的绩效管理都没做好,这个企业的人力资源管理算完善吗??而如果它是人力资源管理不完善的企业,那么副总的话就更显得可笑了:你们的人力资源管理本身就不规范,怎么可能为陈坚考虑到了技术人员的上升通道?怎么让人家怎么信任你不会过河拆桥呢?这样的前提下,副总劝说陈坚带新人,就是要他放弃自己手中的筹码,那不等于与虎谋皮吗?如果陈坚真的听信了,那他还真是傻,傻到真不值得提升,呵呵。综上所述,主帖里提到的这个故事有明显自相矛盾的漏洞,没有说服力,经不起斟酌。估计该案例是从某个半桶水、没有责任心的咨询讲师那里流出来的吧。题外话:现在业界流传一句话——“防贼防狼防火防盗防咨询公司”,貌似这也可以开话题了,呵呵。 作者:农民家    发布时间: 2007-11-17 上午9:30   本人认为这个故事不应该这样解释:1、陈坚是公司的“开厂元老”,技术部的工艺员既然是工艺员有什么资格挑选自己的接班人,安排别人的工作,是没有权利的,副总让他做权限以外的事是有问题的。解决方法是先做技术部的副主管,自己的业务依然负责,培育接班人,接班人成熟后逐渐放权,同时自己的管理水平也得到锻炼和提升,再做正职。2、副总这么用人是有风险的,既然知道这个钉子不可缺少,就应该主动提前解决,否则,一旦这个人出现以外,企业将瘫痪,把企业经营风险压在一个工艺员身上,不理解他晚上如何能睡的安稳。3、公司的管理体制存在问题以前提升的负责管工艺的领导是怎么选拔的?本人不懂关键技术,又不会善待自己的部下,这样提拔领导,可能不满意的不止陈坚一个人。4、换做是我,我会把陈坚提升为总工,带一个技术团队,负责公司工艺方面的业务,不参与其他经营管理(要看管理才能),社会地位、待遇都提高,让陈坚体面的、心甘情愿的工作。同时建立必要的考核制度,约束陈坚培训其他技术骨干,这样才能高枕无忧解读的很好,水平很高。我喜欢,能教朋友吗?

回复 | 举报 | 2007-11-20 11:53:23

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小噜

专业度:189

职场新手

956楼 | 2007-11-18 19:58:26

我认为,这是一个典型的公司用人机制有问题的案例。以陈坚的性格和特长而言,也许不适合做一个管理者(即所谓的领导)。但是他是一个资深的技术骨干。他适合做技术专家。

公司完全可以设计出2条不同的成长路线供公司的员工发展,即管理类和技术类。适合管理的,往管理方向发展;适合做技术的往技术专家发展。工资和待遇上,也从2条线根据不同级别予以区分。这样专做技术的人,也可以得到很好的职业发展,待遇未必比管理人员低。在IBM,一个高级培训师的工资可能比一个部门的领导都要高,这就是很好的例子。

问题关键是,现在中国的企业大多数只有一个管理岗位的上升通道,而待遇是和管理级别挂钩的,于是出现了千军万马往管理岗位挤的情况,导致有些人专才技术也荒废了。公司的专业水平也得不到提高。所以出现陈坚公司这样的案例也就不稀奇了。

该是这样公司思考管理制度的时候了。

洛阳布衣

洛阳布衣 回复 小噜: 制度很关键!没有一个良好的制度,今天走的是陈坚,明天走的是王坚,后天走的是张坚------

回复 | 举报 | 2014-05-22 15:26:08
九口口口猫

九口口口猫 回复 小噜:我认为,这是一个典型的公司用人机制有问题的案例。以陈坚的性格和特长而言,也许不适合做一个管理者(即所谓的领导)。但是他是一个资深的技术骨干。他适合做技术专家。公司完全可以设计出2条不同的成长路线供公司的员工发展,即管理类和技术类。适合管理的,往管理方向发展;适合做技术的往技术专家发展。工资和待遇上,也从2条线根据不同级别予以区分。这样专做技术的人,也可以得到很好的职业发展,待遇未必比管理人员低。在IBM,一个高级培训师的工资可能比一个部门的领导都要高,这就是很好的例子。问题关键是,现在中国的企业大多数只有一个管理岗位的上升通道,而待遇是和管理级别挂钩的,于是出现了千军万马往管理岗位挤的情况,导致有些人专才技术也荒废了。公司的专业水平也得不到提高。所以出现陈坚公司这样的案例也就不稀奇了。该是这样公司思考管理制度的时候了。分析的有道理,变----通

回复 | 举报 | 2007-12-10 19:44:42

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青品优悠

专业度:15

职场新手

955楼 | 2008-09-02 11:47:04

企业负责人一定要做到知人善用,在信任的前提下,为什么不大胆起用钉子式的技术专材来带动技术团队整个力量提升呢?没有舞台去发挥,专才也会没落成庸才,这是企业及个人的悲剧!我建议陈坚尽快离开,去寻找真正的伯乐及能发挥自己特长的空间,实现自己的人生价值和社会价值!

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leibzh

专业度:21

业务精英

954楼 | 2013-12-01 21:33:20

我培养的下属好几个都是我的领导了。

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草根卡夫卡

专业度:0

职场新手

953楼 | 2017-03-02 10:38:28

以我在钢铁行业10年的管理经验看,没有任何一个人是不可代替的。因此,用职位的不可替代性说明其不可升迁,貌似有理的依据是可笑。

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宏亿螺丝

专业度:42

主管

952楼 | 2017-01-23 14:35:59

这个副总所言,真是有智慧啊! 不过明显就是编的故事,如果有此等智慧,怎么会出现如此大的乱子?真正的管理,其实无大事。公司出大事,定是管理不善! 只是文中所言,确实值得学习借鉴!

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sy随遇而安

专业度:0

职场新手

951楼 | 2016-09-20 11:41:23

我的不成熟想法是:不能让业务型人才吃亏吧。公司老总的的引领作用呢?可以换一种方法...

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came268

专业度:6

普通员工

950楼 | 2016-08-25 08:55:42

人力资源有问题. 很多人事是不懂装懂,装模作样的.

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gududanbing

专业度:3

职场新手

949楼 | 2016-07-30 16:30:25

故事就是故事,只能明理与人,不能照搬照抄。 更不能将现实带入到故事中去,否则就是害人害己害公司。

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策哥

专业度:3

职场新手

948楼 | 2016-04-12 02:23:53

这个故事有点牵强,一个企业如果因为一个人请假就能造成很大的损失,那么这种风险也太大了,何况还不是什么了不起的尖端技术,当然一个技术人员并没有非得培训新人的职责,那是管理人员的任务,管理人员当然也不是自己亲自去培训技术,他可以要求有经验的技术人员承担这项工作,如果遇到阻力,也是管理人员想办法去解决,至于那位工艺员是否该晋升也是要看岗位需要,如果新提拔的岗位是管理岗位,那可不能论功行赏,因为那是不同性质的工作,你可以晋升他的幕僚级别,当然有管理才能另当别论,不过作为一名管理人员,善于提高部属的能力只会有助于你自己的晋升,道理很简单,你的部门业绩靠谁来做,全靠你吗

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