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辞退你,并非你无能!

2007-07-27 18:46:45

  前两天辞退了一名员工,一直想有话说出来,也希望能够给那些尚在职场里面的朋友有所启示。  笔者从参加工作以来,从事人员管理工作是从企业的销售主管开始的,后来一直到经理、到营销总监、到子公司总经理、到企业总经理,现在所从事的工作,下面也有一些员工。期间管过人,也被人管,为了工作,中间也曾辞退过员工,但是绝大部分是因为员工的能力无法胜任岗位要求而作出的决定,但是这次辞退的这个员工却不是因为他的能力... ...

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用户评论

征战职场

专业度:0

职场新手

368楼 | 2015-10-26 14:24:13

每个人都有自己的立场和理由,我觉得多考虑下对方,尊重对方,也得到别人的尊重,事情才会双赢

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中国治道

专业度:54

主管

367楼 | 2010-12-23 00:11:36

但是在现实生活中,有的职场新手甚至老手却容易犯的错误就是,越是没有成绩,越是不愿去找上级沟通,认为自己没有成绩去找上级沟通没有面子,对上级采取敬而远之的态度。
————————————————————————
你就不想主动和下级沟通?你主动和下级沟通小你身份了?诸葛亮还向下级马谡请教问题呢,你就不能?你就不能启发人家给你沟通?就你那狂劲下级敢和你沟通吗?

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职场求学

专业度:3

职场新手

366楼 | 2012-04-10 11:46:10

我也是一名员工。不管哪家公司都盛传“要站在老板的去看待问题”这样一句话,可是又有多少公司在某些事情上站在员工的角度去考虑?

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雨哥谈销售

专业度:0

职场新手

365楼 | 2015-07-20 16:56:06

作为员工,必须要明白一点,那就是既然团队或组织依照一定程序作出的决定,是具备一定的权威性和强制力的,这也是保障一个团队或组织正常运转的必要条件,而且这些决定会从团队或组织的的大局和整体的角度来出发。   作为一个员工,当接到决定后,首先要学会换位思考,要站在团队或组织的整体考虑为什么要**这样的决定,如果这些决定是站在大局和整体高度作出的,而且对团队或组织的利益是有保障的,那么就要服从。   如果这些决定有不合理的地方或不尽完善的地方,就要选择依照正常的程序和方式提出,如果可能的话,就提出自己的合理化建议,等待回复。   但是在决定还没有得到修改之前,只要这些决定没有触犯法规,作为员工还是应该无条件服从的。   但是作为员工,如果一开始就采取消极或积极的方式直接对团队或组织的决定进行对抗,结果受伤的就只会是自己。

小草01 编辑于 2015-07-20 16:56:06
 
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微笑V

专业度:0

职场新手

364楼 | 2015-04-25 17:58:45

管理者与被管理者. 公司的利益与个人的利益. 管理者站在公司大局上去考虑公司的未来发展,制定公司的发展策略及制度。 被管理者站在个人的角度上去考虑这些制度是否对个人的影响。 姑且不论管理者的水平,制度实施之后的成效。仅仅只能说管理者的出发点是好的。 如果一家企业是一颗大树,那么管理决策者是根,他的管理策略制度是根须,紧紧的扎根大地。 被管理者是叶,吸收阳光,光合作用,为企业提供源源不断的“粮食” 但是,在树叶始终是长在枝干上的,员工始终是依托企业这个平台上发展的,在现实中,对很多普通的员工来说,工作也仅仅只是一份工作而已。 如果员工不服从管理,通过激烈的方式去对抗领导,那么当你自己当领导的时候你又如何面对自己的下属?不在其位,不谋其政!只有首先学会服从管理,你最终才可以管理别人。 如果你的上司订立的一些制度等不合理,让企业受到损失,自然有人会炒他的鱿鱼,但是在制度的推行中,你不服从管理,就是在砸别人的饭碗。 我只能说规则就是规则。 我也只能说规则是死的,人却活的,对管理者和被管理者都是一样!

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gold fish

专业度:162

普通员工

363楼 | 2015-01-04 13:31:31

主席讲:有人的地方就分为左中右。对于发起者,肯定要迅速的开除;对于参与者,想办法争取他们对你的再信任;对于“右”,这些人有的时候可能是形势所逼,要对他们报以理解。正好可以利用这件事情,看清楚参与者对你的态度。 然而再回到事件当事人:你和这位反叛的下属。一、如果这个下属本身就是一个思绪并不缜密的,办事就喜欢出头的,这也恰恰可以锻炼你自己看人的眼光。早点*毙早点解脱,对于你个人和这个组织都是一件好事;二、如果你这位下属本身就是思维缜密,能力较强的同志。相对你发布的任务,那他一定是真有更好的建议和办法,那这个更好的建议和办法为什么没有在发布之前为你所用?那是不是你发布这项任务或者改革之前,没有找到这位能力者进行充分的沟通;三、这是一件突发事件,作为领导者,需要对下属可能的反应有一个预判,而预判到的反应,需要尽心有效的干预; 从作者文笔来看,应该是认定为他是一个人才,而且他的做法出乎你的意料,只是没有充分尊重领导和组织,才有了这么一曲悲剧。您文章的中心思想我非常赞同,就像我第一份工作入职培训的时候,培训师一直在讲:到了企业,领导永远都是对的。

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army-lee

专业度:42

职场新手

362楼 | 2007-07-28 13:15:29

文章写的不错,不过,从你的基本描述看来,我可以判断出你的企业其实并不大.因为"相关制度和考核做了调整"居然引起这么多人的反对,说明你的相关制度制定的过程中,肯定缺少沟通,而制定的结果,肯定是偏向单方面的利益考虑,结果也是对别人不利的,不够人性化.你开出不开出是你的权力.这我不想过多评价,不过,要是失去人心的制度,我相信肯定是大家即使不反对你,也是效率很差的,所以,本人认为此文不值得拿来说事.该反省的其实除了员工,恐怕更多的还是这位所谓的总经理了!工作做到这个水平,呵呵,不敢苟同!!!

army-lee 编辑于 2007-07-28 13:15:29
 
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neke

neke 回复 army-lee:文章写的不错,不过,从你的基本描述看来,我可以判断出你的企业其实并不大.因为"相关制度和考核做了调整"居然引起这么多人的反对,说明你的相关制度制定的过程中,肯定缺少沟通,而制定的结果,肯定是偏向单方面的利益考虑,结果也是对别人不利的,不够人性化.你开出不开出是你的权力.这我不想过多评价,不过,要是失去人心的制度,我相信肯定是大家即使不反对你,也是效率很差的,所以,本人认为此文不值得拿来说事.该反省的其实除了员工,恐怕更多的还是这位所谓的总经理了!工作做到这个水平,呵呵,不敢苟同!!!强烈支持一下,算啥东西不为员工着想的老板不是好老板

回复 | 举报 | 2007-07-28 23:30:44

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含英咀华

专业度:23

普通员工

361楼 | 2014-09-13 15:55:24

看问题一分为二,员工首先要认清自已的身份,一般情况下,服从是绝对的,对工作的状态,工作过程中出现的状况要及时返馈,等有领导过问说明信息传递不畅,当然对于管理方面出现考虑不周的问题,及时沟通改善是必需的,对抗只有死路一条。

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罗宾robin

专业度:5273

总裁

360楼 | 2007-07-30 11:47:34

作为有经验的管理者,处理这类人的时候,向来都是雷厉风行,否则,一二天的功夫,还没什么;倘若用了一周时间还没办法改变现状,出资人(股东)们不会等你的,所以,经理人一般处理此事时,都会尽快解决问题。 要么配合工作,要么走人,即使损失一些遣散费用,但给团队整体效益带来很大收益。这种带头煽动者,大多是年资高、有一定威望的员工(当然包括管理者,甚至于是部门负责人),而这种威望会给这些员工一种错觉,误以为部属是为他个人工作,而不是为了公司;也会误以为自己离职时的号召力会有多大。其实,很多时候,部属也会有部属有想法(即被煽动起来的那些人),他们会权衡选择辞职时的风险与离职成本的。因此,不要以为自己已是一方霸主-------现代企业的最有意思的一点就是,有些企业的品牌号召力很强,或者是学习能力很强,就算你是霸主,下一任霸主仍会经历学习而产生)。 我们读别人的文章,主要是吸取文章中的优点之处,而不是要挑骨头------挑错永远是能挑出来的。谁都不敢说自己永远正确,不是吗? 帖主已与这位领头者进行了私下沟通,也对其工作进行一定的了解与沟通------“疑人不用,用人不疑”这句话没说错。但问题出在:你凭什么让一位新上任的上司信任你?凭以前的业绩?对不起,我没亲眼看见,请你给出时间让我信任你;也请你给出足够的沟通内容,让我相信你! 用人不疑,只适合于结果导向管理;若是过程管理,必然会导致部属觉得自己被监督、监控。而正是因为人人都本能地会产生一定的惰性,所以,定期监督,才是近代绩效管理手段之一。因此,错误地认定自己 以往的“结果导向管理”是最正确的,对于“过程管理”产生根本性的抵触,并“坚决地不配合、不改变自己”的做法,也不利于生产经营,从而造成公司的损失,这时,没有从大局出发的做法,就是自绝于自己的职场,误将“骄傲”当作“尊严”,将个人的陈旧习惯看得比公司利益更大,从而产生本质性的冲突。 在这种价值观的完全对立冲突中,很少有妥协的出现。大多是以部属被遣散而结束。毕竟,股东们选中的是CEO、总经理,而一旦作出选择,则会在早期磨合阶段,会全力支持这位新人的! 相反,我们来看一下,另一种情形:若新来的总经理想要有些改革,并希望提高公司的业绩。我觉得,楼主如果在事前已与各部门负责人“一对一”地私下沟通,并给出半天时间让对方考虑,然后再次沟通,将对方提出的意见建议予以考虑。然后再召开会议,可能不会出现“在调整会场上,该员工当场反对”。说明空降兵的经验不足,没有事前了解谁是意见领袖,也没有在调整会议事前与意见领袖进行足够的沟通------换句话说,如果是我,我会找一些年资高的员工一对一地聊一聊,看他们中哪些人是比较强势且说话干脆的,而往往这些人当中就会有意见领袖。 从另一点来说,帖主所讲的也很有道理。 不过,如果帖主已按照我上面所讲的事前沟通之后,对方在2次一对一沟通时均没有做出任何反对的表示,反而故意在会议上进行这种反对的表态,从而体现他的“威风”。这时,他的结局就已经可以大致看出来了。(我觉得,这种现象还经常见到,而并不是罕见现象,有趣的“人类心理学”原理) 再者,给帖主一个建议:下次,你若欣赏某个人,最好要让他知道你这个欣赏!!!

TalkingYao

TalkingYao 回复 罗宾robin: 我认为作者说的很多想法是好的,对企业而言是有益的. 我相信作者带一个销售团队的话,即以纯数字绩效评定的团队中,这种管理动作是司空见惯的,也是很正常的. 但对于一个有分工的团队或组织来说,尤其对于接手管理一个团队而言,作者的情商太低了,而手段和处理的方式都不是太妥当. 通篇给人的感觉就是两个字:强势

回复 | 举报 | 2013-09-27 16:59:48
吴晓均

吴晓均 回复 罗宾robin: 学习了!

回复 | 举报 | 2013-06-27 08:32:15
樹袋熊

樹袋熊 回复 昌达金海: 那碰到家族式企业,何解? 无解    认了吧     家族企业和私企在各方面还是有区别的

回复 | 举报 | 2012-09-21 10:55:19
昌达金海

昌达金海 回复 罗宾robin: 那碰到家族式企业,何解?

回复 | 举报 | 2012-08-29 12:13:23
金苹果1979

金苹果1979 回复 罗宾robin:robin,很喜欢读你的回贴,每次总能带来比别的回贴更深层次的思考和领悟。不知是什么样的经历使你有了如此的深度,还可以有足够的闲暇整天在这儿回贴。可以回回我的帖子吗?

回复 | 举报 | 2007-07-30 12:53:59

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Mr.BP

专业度:51

职场新手

359楼 | 2008-03-12 13:56:10

你的管理肯定很有问题: 你文中很多"竟然",说明你对下情没有事先估计.而且这是一个很大的项目. 我不同,我定各种制度方案前都会用各种形式从各个典型类型中探讨意见,(不要误会是过分尊重他们)特别是大的考核制度等 也有冲突,但不会出现类似罢?这样的情况. 按你所说,只是严格一下,没有本质的大变动,怎么会引起这么大的波动呢 还是你工作不到位,只知道用权力压人.而且做为总经理要考虑整体: 走了一个人,其它人很开心地投入工作?你信吗?之前还在罢?. 你根本没有平衡的概念,只在坐在了那个位上而已.当然你在其它文中没显的方面可能有特殊能力.但就文中所述的管理案例来说.你还嫩

Simplythebest

Simplythebest 回复 Mr.BP:我这里恰巧有个相同的案例:一次会议上,老总也宣布了新的考核方案(影响到下面员工的利益),虽然大家都表示不满,但没有一个人站出来反对。大家只能用提出辞职的方式表示抗议,经济危机下,这种变相裁人比比皆是。谁都没有错!他只不过要换个东家,老板只需再招个人而已。

回复 | 举报 | 2009-08-10 16:57:44

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