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这样的下属该开掉吗?

2010-08-11 00:09:30

有一个下属,人吗不是最聪明的那种,但是还比较细心,如果把事情交代清楚的话做出来的东西还可以;但是完全自己做的话就有问题。其实业绩上还OK啦,不是主要问题。主要是,这个人对公司的文化不适应,满腹牢*,每次跟他沟通都特累,经常要哄着他干活(说好话啦),有的时候还跟我摆脸子... ...今天又一次这样的事情发生了。我没有发火,但心情很不好。完事后就想: 我真的想要保留这个让人在我的团队吗?目前的想法是在给一个月的时间... ...

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用户评论

云中逸鹤

专业度:6

职场新手

190楼 | 2011-07-14 15:21:23

其实作为主管都会碰到这样的问题,作为我,曾经碰到过这样的问题我也是想楼主一样的处理,但是后来我会想了一下当时处理这件事情是的环境,(当然,环境包括当时我部门的人文环境,特别是出色人员是否很多,而只有一两个这样惹事的员工),经过自己的反思,发现这些问题还真不是员工的问题,我认为作为主管的自己原因更多,由于自己培养了一批很能干的员工,因此对于一两个这样不怎么听话的员工,用一句俗话说是有点有肉嫌肥的味道吧,若不是自己有肉嫌肥,其实这样的员工自己也完全是可以驯服的,所以说,责任还是在于主管自己没有摆正心态,没有积极与员工沟通,内心深处已经想到的方法就是干掉这个员工

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天下无为

专业度:15

职场新手

189楼 | 2010-08-22 14:06:31

个人几点想法:
1、做主管很精明是应该的,但要学会又耳聋、眼瞎,不要事事皆明,成大事有所为,有所不为
2、一家公司要有总经理,副总。。。。。清洁工、门卫,所以不能要求一般职员可以有主管的态度、意识,十只手指不会长成一样长度,正因为如此才有有手掌、拳头
3、主管与员工的区别是什么?人与猴子的区别,人需要思考,猴子不用。主管事事要动脑,部属不用,也许情商都不要,要需要完成任务即可
4、带部属和交女朋友一样,要用心。女孩子是用追的,不是用来吓的,要用诚心去给女友信心,让大家对主管有信心、对公司有信心,这才会是正道。德治------小胜凭智,大胜凭德
5、求职者面试时,我们要以“人性本恶”的态度来看求职者,因为我们要对公司、老板负责,对未来的员工严格把关。
当其成为我们正试员工后,我们应以“人性本善”来处理问题,
我不否认有个别员工很不好相处,会让同事、公司感觉到不适用,其实员有没有适用,或许是我们没有用心带、没有用到适合的位置。为什么有些人可以做到主管?原因有两点,一是因为在工作上的特殊骄人之业绩;二是因为在一家公司做的太久,不得不升。但在升之前公司应对准主管进行相应的培训、训练。问题产生出来要一分为二的事看待,但问题大多的归结到主管,理由很简单,因为你今天做主管,要用人之长,避其所短,让十指成为两个拳头。不要因为小手指太细就想丢弃,他们各有其长。
没有不良的部属,只有不好的主管。

得罪了!

tanangel

tanangel 回复 天下无为:做的太久,不得不升在公司做的久就得升官,公司岂不是变成养老院啊;不是的;要有能力对公司有贡献。

回复 | 举报 | 2010-08-30 12:18:59

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言多多

专业度:6

职场新手

188楼 | 2014-12-10 16:43:36

就事论事,当你有这一步打算的时候,其实本心更是想开除,作为一个管理者,无论开出不开除,都要总结三个问题:一是,这样的员工在团队里多吗?这个问题是要解决你对他的印象和处理心态是不是偶然,如果这样的员工不多,那么这个是个个例,问题在这个人身上体现出不适合在你的团队里;二是,这样的员工之前和之后有什么变化,没有一个人一上来就让人这么讨厌,或者说这么不职业,或许在你与他的接触中不断强化他的行为,比如你的容忍、你没有把这样的行为从开始制止,或者你给他更多的空间让他不断消磨你的底线,即使发现你的问题,或许不能让这个人留下,因为你还没有更好的改变的方法,所以你要是觉得你要对这个负责,那么你需要更多的努力;三是下一次你还会犯这样的错误吗?解决了这三个问题,你开除他或者不开除他都是有意义的,最后我建议你把问题交给对方,让他好好考虑对工作和上司的问题。这样,让你们重新定位后再做上下级,或者,让你们不要在工作上相互折磨。

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jackielan2000

专业度:42

职场新手

187楼 | 2010-08-12 23:54:39

对那些说当断不断、立码解聘的人说一句,你们不适合做管理者,因为你们根本连问题出在哪都不知道,就武断地给出解决方案。作为一个管理者,遇到问题,首先要知道问题出在哪儿,问题的根源是什么,是这个员工本身的问题,还是管理者身上的问题,还是沟通无效问题,还是工作安排不合理问题,还是能力不够需要培训的问题。只有搞清楚问题的根源在哪儿,才能找出解决方案。很不幸,仅凭楼主这点点信息,根本不能确定问题出在哪儿,所以希望大家自豪不要瞎指挥。

对于楼主,希望你能静下心来,好好想想,为什么这名下属会不适应公司文化,是公司文化本身就有问题,还是该员工比较有个性;沟通很累的原因是什么?为什么一定要哄着干活呢?为什么会跟你摆脸子?如果你不了解他,就根本谈不上有效沟通。而且,你有没有想过自己是个什么样的领导呢?是不是那种“我就是领导,根本没必要与他们走近、和他们做朋友”的领导呢?员工有心里话是不是愿意告诉你呢?管理人很难,有的时候功夫不在办公室内

当然,你也可以象很多网友们说的那样,直接给他“换老板”。作为管理者,你可以这样做,但一定要考虑这样做的成本。想一想他现在做的工作是否可以被很简单的替代(工作的标准化程度、知识的文档化标准化),想一想招聘他、培训他花的时间、人力、物力,再想想招新人、培训、适合上岗所需要的时间、人力、物力。很多“管理者”会直接选择解聘,因为他们不会考虑这些问题。实际上,当你真的考虑这些问题的时候你会发现,解聘一个人所造成的损失可能需要1~2年甚至3年才能弥补回来,而且这是在你招聘到一个真正合适的人的前提下。你需要核算一下成本,看看是解聘的代价高,还是解决问题的代价高,就知道该往哪里使劲了。

最后说一下,如果我去医院看病,只告诉医生说我肚子疼,医生是没法给我看病的,如果我是女的,他就更没法看了。几句话是说明不了问题的,也无法寻求到有效的答案。所以,你的沟通确实有些问题,呵呵。

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konnsy

专业度:0

职场新手

186楼 | 2014-12-09 20:47:58

首先您现在的问题是想他改变或者说你们双方共同改变,以求在一种和谐的心理环境下共事,而非要请他寻找更合适的工作,这是一个双方面的问题,须要问题参与者共同去协商的,我觉得您可以选择一个适当的时机的环境,然后面对面的做一次沟通,将您的观点讲述给对方然后共同去寻找解决的方法(一,他改变现在的工作方式,或是你们去找寻并建立另外一种双方都可以接受的工作方式。二,就像你说的不将您的观点告诉对方,直接设定时间一个月,如果一个月后对方仍然没有变性,将请对方找寻更合适的工作)我的看法是将这两种结合先谈一谈,事先约定可接受的条件及时间,如果到约定的时间双方仍然答成共识.......

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TPM管理

专业度:0

业务精英

185楼 | 2013-05-29 16:38:01

每个人都有其优点与缺点,当领导的就要因材施教了,激发各自独特的潜能

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caro1027

专业度:0

职场新手

184楼 | 2011-04-09 13:41:44

我也有这种下属,情绪化,很判逆,心比天高,高兴就做事,时不时摆脸色.
于是,我就冷处理,不给她很多事情,即使分给她也是很简单的事情.

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幸福溜溜

专业度:0

职场新手

183楼 | 2011-03-22 19:08:37

没有完美的个人,只有完美的团队,天下没有两片相同的树叶,一个团队有多少个人,就有多少种性格,做管理的,眼睛不瞎,不配当家。

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哈哈博士82

专业度:0

职场新手

182楼 | 2011-01-14 23:27:22

我只是一个小职员,看到大多数的主管回复,做为小职员挺高兴的呵。

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lei12

专业度:0

职场新手

181楼 | 2010-10-13 12:26:47

要了解具体什么原因。然后再做决定。

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