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每周一问:怎样管理,才让下属不因为薪酬少而离职呢?

2010-10-04 20:58:24

工作五年的老员工要离职,在待遇上他感觉少了。我自己感觉他有能力,但还有提高的空间。今天,他因为跟我关系好,跟我说了要离职的想法。我想:除了薪酬方面,不能完全由我自己决定,其他方面自己还是做的可以的。请问除开薪酬,我可以做些什么,让我的队伍保持稳定呢?

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用户评论

史为建

专业度:846

总经理

213楼 | 2010-10-12 21:42:13

读完此贴,我不由得眼前浮现出七年前的一个真实案例,与此贴子内容有异曲之同。我负责集团的人力资源管理工作,研发中心的张总一天下午约16:00钟来到我的办公室,满脸的不开心,大吐苦水:“王工要走,虽然还未正式提出离职书面申请,他给我说工资太少了,现在有一个猎头公司向他推荐了一份工作,月工资有40%的上浮,你知道王工是咱们的重点培养对象,也是我的接班人,走了多可惜啊,唉。。。。。。”
听了张总的话语,我是酸辣味均有,因为当时集团绩效考核工作才刚刚开始,还未走上正轨,虽然公司的薪酬福利体系日趋完善。起实,一个公司为员工所提供的不仅仅是有形工资,还有些是无形的,如尊重啊、职业发展机会啊等,这是公司层面的,然而张总接下来要做些什么呢?
与张总进行了以下交流:
1。关于工资问题,必须引起重视,王工作为高级工程师,本科毕业,在公司也工作了近五年,也领导了一个五人研发团队,从上月的绩效考核和上年度的工作业绩评定结果来观,是B等级,而且工作比较务实,肯干,工资结合市埸与集团政策来调整。
2。既然已将王工列为了研发中心的关键员工,必须将此信息与王工坦诚沟通,并真正帮助张工尽快成长起来,这将由张总与王工沟通。
3。同时,与张总定下来,对研发中心人员进行梳理,列出关键员工名单并推进研发中心的绩效管理工作,客观并及时地评价每一个研发中心的员工。
4。我收集同行业的薪酬福利数据,重新审视薪酬福利政策,并向CEO建议推进“接班人路线图”项目。

第三天,张总高兴地说,我同王工谈了,现在不走了,而且很开心,特别知道了公司很重视他的情况后,我这个人也是啊,总是不喜欢表扬部下。
我笑了笑,与张总一起走进了研发中心,王工正精神斗擞地主持着研发小组的会议。。。。。。我当时心里真是开心。

其它大道理,俺也讲不出啥,但愿能对您及读者有所启发与帮助,谢谢您的耐心阅读。

博晓

博晓 回复 史为建:很赞成这位经理说原理。要懂得人员沟通!在工作上要有沟通的重要性!

回复 | 举报 | 2010-10-18 22:06:26
美好De一天

美好De一天 回复 史为建:对!人与人之间有时候默契的产生也源于彼此的沟通!

回复 | 举报 | 2010-10-18 16:56:40
单恋兰

单恋兰 回复 史为建:您好,您的张总与王工的例子,可以讲是公司薪酬体系的问题吗?

回复 | 举报 | 2010-10-17 17:24:24
土家汉子

土家汉子 回复 史为建:我也遇到了,正如史总所说,你必须和你的员工沟通,想当年我也是因为这样的情况离开了我的第一任公司,其原因就是公司领导不了解我的需求和我想知道的。

回复 | 举报 | 2010-10-16 17:08:42
hengnet

hengnet 回复 史为建:问题即是动力,问题带来改革,问题促进发展

回复 | 举报 | 2010-10-13 12:24:23
ellahou

ellahou 回复 史为建:“接班人路线图”项目,能否扔点例子出来让小辈们学习学习?

回复 | 举报 | 2010-10-12 21:44:49

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Helium

专业度:54

职场新手

212楼 | 2010-10-28 14:42:03

看了各位对于楼主所提问题的评论和,不免想多说几句。
一个雇员在公司工作,根据该雇员的背景情况的不同(年龄、学历、工作资历、职位等),相应的追求和看重的东西也不尽相同。
能够浏览这个网站的网友,我想人群大多数应该属于中层或者中高层的管理或者技术岗位的员工。因此我针对这个来说说。
中层岗位的,一般都是有一定的工作年限(5~10年左右,不长也不短),年龄在27~35岁左右,一般都接受过比较好的教育。——这部分人需要什么?生活的压力?人生价值的实现?……
一个人能够愿意在一个企业长期工作,总结下来,会追求三点:
1,合适的待遇:
当你不是富二代,或者目前的薪水已经能够让你不再为生活所累的时候,同时你也不是不食人间烟火的神仙,那么这时候薪水的高低就是第一重要的要务。(1,在底线之下则逼人离开;2,底线附近则择机而动;3,远高于底线则不会再将薪资作为去留公司的考虑条件。)
2,发展前景:
是否有发展前景是所有有理想和有抱负的员工为之努力工作和奋斗的动力。有高薪而没有前景,员工也会走的;薪水太扯淡又没有个人前景,这个就不用说了,必走无疑(一旦有机会)。
3,工作环境(自然环境+人文环境):
如果此员工拿着相对的高薪,但却成天要忍受高温酷暑,汗流浃背,他会觉得自己是在用生命在换钱,如果此员工在一个工作氛围不好的环境中工作,即便成天有空调吹吹,也会在上班时候无所事事,下班之后长吁短叹的,机会成熟,也会走的。

我说的是中国目前的大多数求职者现在的一般状况,在上面的三个方面中,我们中只有很少的一部分能将三个方面都占全,大多数都是占据其中之一或二。
不考虑该员工的目前薪水水平太低,而拿企业文化和前景来留住员工,简直是扯淡!(除非该员工是富二代,亦或是本身薪水已经很高的那种,不再为生活而累那种。)

如果企业文化真的可以有高于薪水的权重,为何很多跳槽者都是在一个企业工作和N年后(一半3~6年),出去薪水会涨40%,甚至接近翻倍的原因呢?说白了,不是他不喜欢他先前的公司(一般情况下,如果不喜欢,也不会待那么久),而是在他看来,他在那个公司位置已经到头了(能力,待遇,职位得不到提升)。

最讨厌某些人老是用人力资源的那一套来空谈这个问题,什么沟通,谈企业发展啥的,而不谈薪水。这种做法只是在此员工的薪水已经足够足够使其不再为生活所累的时候才奏效的事情。还没有在物质很丰富的情况下就谈理想和发展,是解决不了根本的。

楼主问题中提到的那位老员工,说自己薪水低,我看只有俩可能性:
1,此员工薪水本身就不高,和同行业同资历的人比起来,他觉得自己跳槽可以拿到更高的工资。
——在这种情况下,就应该给人家大幅度加薪,如果你的确想留人的话。
2,该员工薪水已经高到了不会再为生活所累的地步,他已经不图钱了。那就谈发展和个人感情吧,这个法子在这个时候会奏效的。

看到很多看官都在谈发展或者环境,我就在想,这些看官本身可能就已经是薪水很高(至少要到申报个人所得税的那种)的强哥吧,或者是富二代。——真是站着说话不腰疼!

万里雪飘丶

万里雪飘丶 回复 Helium:很赞成你的观点。换位思考很重要

回复 | 举报 | 2010-10-31 02:37:12
机械狮

机械狮 回复 Helium:有一定见地,如果多数管理者能够实实在在的将此类问题落实,员工的流动就会变得很小,对企业是十分有利的。

回复 | 举报 | 2010-10-29 18:35:53

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阿雷哥

专业度:0

职场新手

211楼 | 2013-06-23 16:38:33

员工的职业规划;工作情趣;岗位与技能提升

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ebswu

专业度:20

普通员工

210楼 | 2013-04-26 15:05:35

薪水:是否是合理的水平?晋级的机会还有吗?如果没有只停留在某一个位置,就该晋级,同职务可以分等级,薪酬相应增加; 工作任务:既然已经得心应手了,可以给新的挑战; 现在开始3年的计划:共同制定未来的三年发展; 关键:作为发帖人你是否是他的上级?如是替他争取,如不是,建议他找老板或老总商量,前提下他已经达到或超出公司的要求能力!!!!

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为爱加油

专业度:103

主管

209楼 | 2010-10-22 19:59:07

要做的太多了,你是否真的关心过你的员工,你是否真的关心过他们的家庭,你是否真的关心过他们的成长,你是否真的关心过他们的工作环境以及工作的难度,你是否真正关心过他们的业余生活,你是否真正关心过他们的职业生涯?!你要做的太多太多!常年到士为知己者死!你成为了他的知己了吗?你敞开了你的胸怀与他真正畅谈过吗?你敢说你发自内心的是为他的成长成功着想吗?你爱他吗?只要你真心实意的爱他,为他的成长成功着想,他一定不会走的!

Forrest Han

Forrest Han 回复 为爱加油: 有点狠。。。

回复 | 举报 | 2013-04-25 14:12:13
梁溪

梁溪 回复 为爱加油: 你讲得很对,这此都是作为一名管理者所需要的,如果薪酬和同行相比差不多还行,可有些事情还是比较无奈的。我有一帮兄弟,和我差不多时间入厂的,我先于他们一步,在职位上比他们高一点,共事十几年,知根知底。现在这些人基本都离开公司了,换个行业、换个岗位,薪资都纷纷超越我了,这不也是我们希望的结果吗。   流动也是人力资源合理配置的一个过程,我只能接受这样的一个现实。老板不会为员工富余的工作经验额外加薪,老板要的是够用的工作经验与能力。有能力的员工还是要在更大的市场范围内寻找更适合自己的岗位。  

回复 | 举报 | 2011-09-26 22:26:11
继续开拓

继续开拓 回复 为爱加油:1,收入基本满足; 2,让下属感觉自信, 3,让下属感觉有奔头 4,让下属感觉有成就感

回复 | 举报 | 2010-10-26 23:50:38

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阿友503

专业度:21

职场新手

208楼 | 2011-04-07 11:33:28

薪水问题解决不了,你也没有办法留住这些工作多年的员工。

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3405

专业度:3

职场新手

207楼 | 2011-04-14 11:43:56

一个朋友拥有英语8级在天津一家公司三年从1500做到1800,现在终于想开了在上海面试上一份起薪8K的工作。如果企业不能提供优厚的待遇还不如做顺手推船。。。。。。

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汗 牛

专业度:6

职场新手

206楼 | 2011-09-27 12:04:26

工资是恒量公司对一个员工价值的最好体现。 要想牛儿好,牛儿要吃草。 这话可是最现实的哲理。

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KT_zhang

专业度:0

职场新手

205楼 | 2012-10-18 09:06:05

加群,讨论,都是中层以上的管理干部,欢迎大家加241714812

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lwobol

专业度:236

主管

204楼 | 2012-10-17 17:05:17

待遇低是导致离职的一项重要原因,因为在很多的时候,员工在企业中所获得的薪酬,通常也就代表着员工的工作价值的货币体现,薪酬的多少更多的相对于员工对自身工作价值的自我评估。下属感觉到薪酬少了,也就意味着他觉得自己的工作价值没有得到足够的重视和回报,这是根本的原因,与企业自身的薪资结构以及社会化的薪酬体系标准没有太多的关联性! 因此,那就是回答一个问题:“员工的薪酬所得是否能够达到或者满足员工的薪酬(工作价值)预期?”那么开展管理工作无非就是两个方向:1、让现有的激励机制和薪酬标准满足员工的心理预期。定期的对薪资结构和员工的收入水平进行调整,从而确保公司的薪酬政策能够在市场上具备一定的竞争力,这是最基本的手段,也是很多人力资源管理公司存在的意义,然而现实中,我们常常是在员工已经决定离开了,才发现原来是给的钱太少了,再去挽留,已经来不及了。2、建立有效的评估机制(比如绩效管理),使得员工的薪酬预期回归理性,与个人工作为企业所创造价值相匹配。推行绩效管理,并不是仅仅是为了调动员工的工作积极性,推动公司战略目标的有效实现;也不仅仅是为了优化工作流程,降低运营成本,提升运营效率,;具体到每一个员工身上,那就是明确一个目的:“薪资报酬能够公平有效地反映出员工在企业中的工作价值”!

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